Objetivo: Mostrar capacidad de investigación || Ver a ver si hay organizaciones/proyectos que sean tan o más efectivos como las organizaciones recomendadas por GW.
1) Inditex.
Preguntas: ¿Cuántas personas están a cargo, directa o indirectamente, de monitorizar este acuerdo?
¿Cuál es el coste total de llevar a cabo una inspección?
- ¿Cómo se asegura de que las inspecciones son de verdad, es decir, que las condiciones no son mejores solamente durante la inspección? ¿Cuál es el sistema de auditorías?
En la India se calcula que hay unas tres mil fábricas de hilatura y de tejeduría de algodón. Los sindicatos y las ONG que trabajan en el país nunca han podido visitarlas, pese a que en muchas de ellas se practica el Sumangali, una aberrante modalidad de contratación a la que son sometidas miles de adolescentes. Los coordinadores del Acuerdo Marco Global de IndustriALL Global Union e Inditex, y sindicalistas de CCOO de Industria, consiguieron romper esta barrera hace unos meses. Ahora lo explican en un informe en el que relatan la visita que en noviembre realizaron a uno de estos complejos.
Cobran el salario el día 7 de cada mes e inmediatamente después reciben la visita de sus padres que se llevan casi todo el jornal y que lo acumulan para pagar su dote llegado el momento de casarlas.
Además, mantuvieron una reunión con la dirección de la empresa, aunque por problemas de tiempo en la organización de la visita, no pudieron visitar ninguna de sus fábricas ni entrevistarse con sus trabajadores y trabajadoras. En el próximo viaje que realicen a la India completarán el recorrido
## Leer todos los documentos de: http://www.industriall-union.org/es/search?q=Inditex&page=1&sort=ds_created+desc&lang=es
IndustriALL is an international union confederation made up of approximately 600 unions in 140 countries
IndustriALL represents workers in the garment and textile sector. After the Rana Plaza industrial disaster, when a building collapse killed 1,134 people, IndustriALL and UNI Global Union negotiated the Bangladesh Accord. The Accord is a legally binding safety and inspection mechanism for garment and textile factories in Bangladesh. The Accord was signed by more than 200 brands who source from Bangladesh. The agreement was renewed in 2017.
2001: Código de Conducta unilateral y Convenio Marco con Entreculturas.
Negativa a una fórmula similar con FITEQA-CCOO
2002-2007: trabajo sindical (seguimiento aplicación del Código en las fábricas proveedoras, debate sindical en las fábricas propias y la logística de Galicia)
2007: Acuerdo Marco Internacional
2012: Protocolo derechos de intervención sindical
2014: Acuerdo Marco Global
2016: Acuerdo expertos sindicales
2017: Actos 10º Aniversario. Balance AMG
Aproximación sindical a los países: más de 100 fábricas visitadas desde la Coordinación General con los sindicatos locales (Argentina, Brasil, Portugal, Marruecos, Túnez, Turquía, India, China, Camboya y Vietnam)
El Acuerdo Marco establece el compromiso de la multinacional española con el sindicalismo mundial organizado en relación con su política y práctica de Responsabilidad Social, con el objetivo de garantizar el trabajo decente en toda su cadena de producción (unas 5.000 fábricas y talleres en unos 40 países y en los que trabajan en torno a 1 millón de trabajadores). Además de la definición de las bases del trabajo decente, es decir los Convenios de la OIT, establece con claridad su aplicación en toda la cadena de producción, hasta la última subcontrata, y también la concreta intervención sindical a nivel global, IndustriALL Global Union, y en cada país a través de los sindicatos locales, con la dirección y coordinación de la federación sindical mundial.
Hasta el momento éste es el único Acuerdo Marco en la industria textil mundial y uno de los principales de referencia para el sindicalismo mundial por estas características (expresa referencia a toda la cadena de producción y distribución y derechos de directa intervención de los sindicatos locales).
Al Acuerdo Marco se firmó en 2007 por parte de Inditex con la entonces Federación Sindical Internacional del Textil-Confección-Piel, la ITGLWF, integrada hoy en la Federación sindical global de la industria. En 2012 tuvo un desarrollo con el Protocolo 2012 que explicitaba los derechos de los sindicatos, desde la internacional IndustriALL hasta los sindicatos locales, en relación con el conocimiento de las redes de producción en cada país, capacidad de seguimiento de las condiciones de trabajo de las fábricas y talleres que las integran, y derecho de presencia en los centros de trabajo de la red de producción de su país.
1. Bangladesh: programa de trabajo para la constitución y la formación sindical y técnica de los Comités de Seguridad y Salud en las fábricas proveedoras de Inditex. Información de la aplicación del Accord de las 180 marcas con IndustriALL y del Fondo de solidaridad con las víctimas de Rana Plaza.
2. Balance del reciente viaje del Coordinador a China y del próximo previsto, e iniciativas de IndustriALL al respecto
3. Situación de la cadena de producción en Brasil
4. Próximo seminario sindical-empresarial en Argentina
5. Balance de la reunión de la región MENA (Medio Oriente y África del Norte) de IndustriALL e iniciativas concretas en relación con la red de producción de Inditex en Marruecos y Túnez.
6. Situación en Camboya: movilización sindical por un salario mínimo vital, defensa de los sindicalistas represaliados y presencia de Inditex en las iniciativas impulsadas desde IndustriALL Global Union.
7. Impulso para establecer “expertos” para la aplicación del Acuerdo Marco en la principales áreas mundiales
8. Aplicación del Protocolo 2012 (ahora Anexo II del Acuerdo Marco) en Vietnam.
9. Plan de trabajo para coordinar con los sindicatos portugueses la aplicación del Anexo II en Portugal
The meeting was convened as part of the 3-year cooperation agreement between IGU and Vietnam’s VGCL Confederation, with the support of the Friedrich Ebert Foundation, for the creation of a national Trade Union Network in Inditex’s supply chain in Vietnam, as well as the election of its coordinators. Its objectives included putting forward, for next year, a specific action plan integrating trade union strategies in defence of workers’ rights in the sector in Vietnam.
During this year, 2016, after the meetings for the creation of networks in each part of the country, 4 trade union seminars were held; they were imparted by IGU and FES and aimed at trade union workers in the factories of Inditex’s supply chain here. Two of them were held in Ho Chi Ming and another 2 in Hanoi, dealing with matters regarding collective bargaining, trade union networks and their structures, Vietnamese and international legislation, and GFAs.
The 23 trade union representatives of the factories were from 10 of Vietnam’s provinces, in which Inditex’s supply chain is mostly located (5 in the north, 4 in the south and 1 in the centre). Two of them work in the production department and the rest are managers or administrative staff, including several human resources managers. Seven were presidents of their companies’ trade union and 4 were vice-presidents. The discussion highlighted the insufficient representativeness resulting from these figures.
Convenios de la Organización Internacional de Trabajo
Aplicación a toda la cadena de producción
Revisión anual
Indditex se compromete a trabajar con sus proveedores, e IndustriALL Globabl Union con sus sindicatos afiliados, para llevar a cabo todos los esfuerzos posibles para garantizar el cumplimiento efectivo del presente acuerdo en toda la cadena de producción
## Sumangali: Una manifestación de brutal explotación laboral, objeto de particular y necesaria atención en la lucha en defensa del trabajo decente en el mundo (2015)
La comprobación sin embargo no es fácil por tratarse de empresas de hilatura y tejeduría, que sólo en pocas ocasiones producen el vestido y no son en general proveedores directos, por lo que el control supone verificar el origen del hilo y tejido de éstos. Inditex, El Corte Inglés y Cortefiel, marcas de ropa españolas con un importante volumen de compra en la India, informan de que sus sistemas de auditoría se han adaptado para incluir auditorías específicas, unas anunciadas y otras sin previo aviso, en relación con esta cuestión, lo que les lleva a asegurar que ninguno de sus proveedores directos o indirectos aplica esta forma de contratación.
el conocimiento sindical de toda la lista de las empresas que
integran su cadena de producción en el mundo, tanto de los proveedores directos como de las
fábricas y talleres a los que éstos puedan subcontratar una parte o la totalidad de su
producción. Se trata de un planteamiento sindical dirigido por nuestra parte a todas las
marcas españolas, y por parte de IndustriALL Global Union a todas las marcas mundiales,
que está teniendo ya en los últimos años unas primeras respuestas positivas. Así lo ha hecho
Inditex en aplicación del Acuerdo Marco y también Mango, aún sin Acuerdo Marco formal.
El Corte Inglés nos ha facilitado ya alguna relación de proveedores de algunos países.
Cortefiel por su parte está estudiando nuestra propuesta en estos momentos.
|N: ¿Puedo tener acceso a ese mapa de la cadena de producción?¿Está en un formato accesible?
SOMO ha examinado las 25 principales marcas de ropa mundiales que importan hilo, tejidos
y vestidos de algodón del Sur de la India, sin que entre ellas haya ninguna española. Ha
buceado en detalle en las condiciones de contratación y trabajo de las 5 principales empresas
del sector en Tamil Nadu, en las que trabajan 4.650 trabajadores, el 61 % de los cuales son
mujeres. Se trata de Best Corporation, Jeyavishnu Spintex, Premier Mills, Sulocham Group y
Super Spinning. De las 4 primeras SOMO señala los 18 principales clientes, y la lista de las
marcas para las que trabajan, sin que aparezca ninguna española. De la última señala también
la lista de sus marcas clientes directas sin que tampoco haya ninguna española, pero para uno
de sus clientes, la empresa Cotton Club de Bangladesh, del grupo empresarial Mondol
Group, se indica que en su página web se citan como clientes a unas 20 marcas de
multinacionales de la moda y entre ellas se encuentran Inditex, El Corte Inglés y Cortefiel,
sin dar más detalle de cuándo trabajó para las mismas ni en qué tipo de pedido o producto.
Es evidente que el seguimiento de las cadenas de producción de las marcas de ropa va a
seguir siendo un instrumento de trabajo esencial en coordinación con los sindicatos locales, y
en él uno de los temas principales en relación con la India es la erradicación de las prácticas
del Sumangali, para lo cual es esencial que las marcas exijan a sus proveedores, y que lo
controlen, no suministrarse en las fábricas que aún lo practiquen.
## India 2015 Una aproximación sindical a su industria del textil, la confección y la piel en la cadena de producción de INDITEX, y también a problemas de dimensión global como el “SUMANGALI” y otros
Su heterogeneidad (es casi, como China, un continente) no sólo
industrial, también política y sindical, y laboral, suponía la dificultad para tener un claro y
único interlocutor en nuestro ámbito para un seguimiento de la aplicación del propio
Acuerdo Marco desde la Coordinación sindical global del mismo. Sin embargo en estos años
hemos ido siguiendo con atención la actividad de los proveedores de Inditex en el país.
Así en 2009, a partir de haberse detectado algunos problemas importantes, el Departamento
de RSC diseñó un detallado plan de trabajo, en el que incidimos sindicalmente desde
España, orientado esencialmente a la zona de Delhi y que puede resumirse, como grandes
cifras, en: 700 inspecciones, 400 visitas de certificación y 70 sesiones formativas.
## India 2015 Una aproximación sindical a su industria del textil, la confección y la piel en la cadena de producción de INDITEX, y también a problemas de dimensión global como el SUMANGALI y otros
En 2014 Inditex trabajó en India con aproximadamente 250 fábricas y talleres, con unos 80.000 trabajadores, particularmente en las zonas industriales de Delhi al Norte y de Bangalore al Sur.
En las visitas de Bangalore nos acompañó una dirigente del sindicato textil local Garment Labour Union (que nos informó tener unas 2.000 personas afiliadas en 20 fábricas, un 90% de mujeres) no incorporado aún a IG
Las normas básicas de ámbito federal (aunque hay que tener en cuenta que en muchos aspectos resultan desarrolladas de forma desigual en cada Estado) para regular las relaciones laborales son:
Constitución de 1949, con algunas modificaciones posteriores
Prohibición del trabajo infantil en ocupaciones peligrosas
No discriminación entre hombres y mujeres (sin embargo se establece aún la prohibición del trabajo nocturno para la mujer, autorizada solamente a trabajar entre 6 de la mañana y 7 de la tarde, excepcionalmente hasta las 10)
Las empresas o instituciones con más del 51% de participación del Estado han de reservar entre un 27 y un 33 % del empleo para las castas inferiores.
Los salarios mínimos se regulan en cada Estado. En Delhi era hasta octubre de 5.886,7 rupias (unos 80 euros), y subía en noviembre a 7.600 rupias (unos 103 uros). En Bangalore era de 6.816 rupias (92 ).
Cada 6 meses se aumenta el salario mínimo según el incremento de la inflación.
Está legislada una paga de beneficios anual del 8,33% del total del salario base percibido. Se cobra coincidiendo con la fiesta religiosa de Diwali, en septiembre.
El sistema básico de gravámenes sobre las retribuciones se produce en diversos conceptos. Por una parte las empresas ingresan en las instituciones del Estado un 12 % sobre los salarios en concepto de fondos de previsión, cantidades que se acumulan para cada trabajador en sus sucesivos empleos y se perciben completas al dejar de trabajar (una especie de jubilación en una sola paga). Para la Seguridad Social la aportación es del 3% por parte de la empresa y del 13,75 % por parte del trabajador. Ambos conceptos se aplican obligatoriamente sobre la retribución hasta las primeras 15.000 rupias mensuales (204 uros), y son voluntarios a partir de esta cantidad. Como deducción fiscal se señalan 200 rupias (2,7 uros) mensuales sobre las retribuciones superiores a 20.833 rupias mensuales (283 ).
Junto a 5 días anuales de fiestas oficiales generales hay otros, de 5 a 7, que dependen de cada Estado y cuyo momento de disfrute se dejan a elección del trabajador.
Las trabajadoras embarazadas no pueden trabajar después del 8º mes y cuando dan a luz perciben una paga del 30% de su salario y la retribución durante 3 meses.
Se establecen indemnizaciones en caso de accidente de trabajo: si causa la muerte 120.000 rupias (1.628 uros), si provoca una incapacidad plena para el trabajo es de 140.000 rupias (1.900 ). Cuando se trata de enfermedad profesional en lugar de accidente las indemnizaciones pueden alcanzar las 456.000 rupias (6.188 ) y 548.000 rupias (7.436 ) respectivamente.
El precio de una vida es bajo.
Se reconoce el derecho de huelga, para el que algunos Estados establecen sin embargo limitaciones.
Se reconoce al sindicato en las empresas de más de 70 trabajadores si acredita una afiliación superior al 10%.
Definición como temporales, con menos garantías individuales, de las personas con contratos de menos de 240 días, lo que da lugar a diversas fórmulas de contratación, reduce la contabilización de los trabajadores estables y supone limitaciones en los derechos colectivos establecidos según la plantilla fija. Las empresas, según plantilla, deben constituir 4 comités mixtos, todos ellos mixtos, con presencia de representantes de la dirección empresarial junto a los de los trabajadores: - Comité de trabajo en las de más de 100 trabajadores, - Comité de quejas en las de más de 20, - Comité de prevención del acoso sexual (con participación de una persona representando a una ONG), y - Comité de Seguridad y Salud
Nos explicaron que en este momento se está produciendo un intento de limitar los derechos de los trabajadores, planteando el incremento al 30% de afiliación como requisito para el reconocimiento de un sindicato en la empresa, o a 300 el mínimo de trabajadores de la empresa para tener derecho a un Comité de Trabajo. También pasar de 50 a 100 el máximo de horas extra al trimestre. Éstas y otras cuestiones estuvieron entre los motivos de la convocatoria de la Huelga General del pasado 2 de septiembre.
## 4. Características y condiciones de trabajo de las fábricas visitadas
En todas las fábricas visitadas se detectaba la sorpresa por el tipo de visita: la marca compradora y el sindicalismo internacional, el nacional y en algún caso el local, con entrevistas conjuntas y otras sólo por parte sindical. En una, el dueño nos lo expresó con claridad, subrayando que era la primera vez que le sucedia
Tres subcontratan las operaciones de bordado y una subcontrata puntas de producción. Inditex controla las fábricas declaradas para tal actividad.
La tecnología utilizada es esencialmente china (más abundante que en otros países de la región), japonesa y alemana.
En todas hemos observado un bajo nivel cultural, con trabajadores de taller que comprenden el hindi pero que sólo están alfabetizados en su idioma local de origen, con un mayor uso de la huella dactilar como firma que en otros países de la región.
¿Qué pasa si eres un fordista y ofreces un salario doble a los demás?
- ¿Por qué no voy y compro una fábrica?
Contratos temporales y a través de "contractors"
Puede producirse además una fórmula de contratación peculiar, no observada en otros países de la región, que puede adquirir particular relevancia también para las condiciones de trabajo. Se trata de la contratación realizada a través de los denominados contractors, personas que ejercen algo parecido a nuestras ETT, y para las que por lo general sus oficinas son la entrada de las propias fábricas a las que ceden trabajadores. Ellos los contratan y les pagan el salario, parece que en cuantía igual a la de los otros trabajadores (al parecer el contractor percibe de la empresa a la que los cede un 5% de los salarios de sus trabajadores). Se trataría según nuestra legislación de una evidente cesión ilegal de trabajadores. A raíz de las auditorías de Inditex, una de las fábricas visitadas que antes utilizaba este método de contratación para el 50% aproximadamente de su plantilla, ahora lo limita a la plantilla oscilante según volumen de producción. De las entrevistas con trabajadores en tal condición de cedidos resulta que ellos se consideran parte de la plantilla de la empresa sin ninguna condición especial, probablemente por los hábitos, aún, de escasa significación del concepto de fijo de plantilla. En los Comités de Trabajo hay también trabajadores dependiendo de los contractors. Donde este método adquiere especial significación es en el sistema de contratación denominado Sumangali sobre el que volvemos más abajo.
Las horas extraordinarias son también en la India un tema importante, su número y su control. En todas se cumple aparentemente la norma de no superar las 50 al trimestre (que ahora el gobierno parece quiere ampliar a 100), pero en una empresa ésta reconoció que las superan, pero las pagan, y para confirmarlo nos enseñaron la hoja de las horas efectivas, superior para muchos trabajadores a ese tope hoy legal. En varias empresas las pagan aparte en cash, sin constancia en las hojas salariales, mientras el salario se transfiere a cuenta bancaria. Ni los trabajadores entrevistados ni los representantes en el comité de trabajo lo señalaron como problema.
5. La actividad sindical en las fábricas. Comité de Trabajo, Comité para la prevención del acoso sexual, Comité de quejas y Comité de Salud y Seguridad
En esta industria la sindicación es muy reducida, tanto de los grandes sindicatos antes mencionados como de los pequeños, tan abundantes éstos en este gran y heterogéneo país. En ninguna de las fábricas visitadas existe sindicato organizado, ni aún iniciativas para conseguirlo. Quizás la presencia en las visitas de Bangalore de un pequeño sindicato sectorial local pueda contribuir a ello.
El conocimiento de la existencia de los sindicatos en el país por parte de los trabajadores de esta industria es muy escaso, algunos incluso parecían desconocer el significado del término sindicato, y casi todos su actividad. Sí sabían la mayoría que el 2 de septiembre hubo una Huelga General convocada por los sindicatos, aunque muy pocos supieron explicar sus objetivos. Si en Bangalore ese día no se trabajó fue esencialmente por la decisión de las propias empresas de cerrar sus instalaciones; en una el empresario nos indicó que ese día tampoco había transporte público.
La práctica generalizada es la de aparente o supuesta elección de los representantes de los trabajadores, pero en ninguna comprobamos un efectivo proceso de elección con candidatos, su presentación ante los trabajadores con propuestas en relación con derechos e intereses colectivos e individuales. Tampoco un procedimiento claro con garantías democráticas para elegir entre los posibles candidatos.
La convocatoria para la designación de representantes la realiza la empresa. Su número dependerá de la decisión de la propia empresa (la ley señala que al menos 6 y como máximo 20; en las fábricas visitadas han variado entre 16, 18 y 20) y se constituyen a partir de 100 personas en la empresa. En una, uno de los 3 que representaban a la empresa era un supervisor de los contractors y en general eran del departamento de personal. La empresa fija fecha y abre la posibilidad de presentación individual de candidatos. Éstos han de ir a inscribirse en las oficinas de personal. Así se ha hecho en todas y sólo en un caso se presentaron más candidatos que puestos a cubrir, habiéndose decidido por consenso y en cada piso quienes serían sus representantes. En algunos casos eran ratificados a mano alzada. En ocasiones los propios miembros de los Comités nos decían que eran sus compañeros/as quienes les empujaban a presentarse; en alguno se comentaba que era por su condición de más antiguos, en otros por indicación de los supervisores, En algunas ocasiones las candidaturas lo eran para uno de los Comités, en otras para su conjunto, y luego era generalmente el departamento de personal el que los asignaba a uno u otro comité.
Por ello, la afirmación de compra directa por parte de ambas fábricas de tejido de algodón indio, de una región de la que se conoce la práctica generalizada del Sumangali, nos llevó a formalizar una propuesta concreta para una actuación inmediata: que Inditex se implique directamente en la comprobación de que éste no es el caso de las fábricas que suministran el tejido a sus proveedores, para, una vez comprobado, darle la mayor publicidad (positiva para tales spinningmills). Y así apoyar además a SAVE y a ETI para que puedan acceder a otras spinningmills.
Entendemos esta acción como una contribución a una campaña mundial contra el uso del sumangali en la hilatura y tejeduría del algodón indio.
Hundimiento de una fábrica en 2005, en Bangladés. Mueren 62 personas.
2013: Rana Plaza. También decisiva.
Inmersos ya en la discusión del texto de un posible Acuerdo Marco y desarrollando formas concretas de
coordinación entre el sindicato y el Departamento entonces de RSC de Inditex, el 28 de mayo de 2006
apareció en la prensa española una breve referencia a un artículo de la prensa portuguesa sobre “trabajo
infantil” en un proveedor de calzado de Inditex de la zona de Felgueiras. Contactamos inmediatamente con
el Departamento de Sostenibilidad y acordamos desplazarnos juntos el día 31 a esa zona y realizar diversas
visitas a la fábrica en cuestión, a la escuela y al ayuntamiento del pueblo, así como al domicilio del
denunciado trabajo infantil. Concretamos también una reunión con el sindicato portugués del sector de la
confección y el calzado, FESETE-CGTP. En un par de días pudimos realizarlo, con visita a la fábrica y
entrevistas con la Alcaldesa local, el Director de la escuela y el responsable nacional del calzado del
sindicato portugués
En la casa de la familia portuguesa hablamos con los padres (que cosían mocasines durante
la semana además del cultivo de un huerto familiar) de ambos niños, y saludamos a los pequeños que, según
los padres, cosían zapatos en los fines de semana a la vez que les ayudaban en el cultivo del huerto y el
cuidado de animales.
De las manos de los dos niños y de su historia escolar resultaba que su realidad, de evidente trabajo infantil
a través del trabajo domiciliario, poco tenía que ver con expresiones de brutal explotación del trabajo
infantil en el mundo. Planteaba sin embargo problemas a tener en cuenta y que estaban ya presentes en la
actividad del sindicalismo portugués.
Abril 2007. Protocolo para erradicar el trabajo infantil en Marruecos
Se había detectado, y corregido, en Marruecos algún menor de 15 años en alguna empresa proveedora en
ese país, por lo que, teniendo en cuenta que su Código del Trabajo del país prohíbe el trabajo hasta esa edad
y que el Código de Conducta de Inditex recogiendo lo dispuesto en el Convenio de la OIT establece como
edad mínima los 16 años, se desarrolló por parte de Inditex y la FITTVC un memorándum de cómo
abordarlo:
- Para los menores de 15 años que estuvieran trabajando: “Escolarizar al menor y finalizar su relación
laboral con la fábrica”; “pagar los gastos de escolarización”; “su salario deberá ser compensado o bien
se deberá ofrecer empleo en la fábrica a otro miembro de la familia”; “ ofrecer volver a contratarle
cuando cumpla 16 años”.
- Entre 15 y 16 años: “formación hasta los 16 años”.
- Claro compromiso verificable de no contratar a menores de 16 años.
|N: ¿Cuáles son los mecanismos concretos?
En dos extremos del globo, Perú y Camboya, se plantearon de formas distintas graves violaciones del derecho a la Libertad Sindical con despido de sindicalistas, 93 en Topy Top (Perú) y 30 en River Rich (Camboya), detectados los primeros por FITEQA-CCOO y los segundos por la FITTVC. En ambos casos el trabajo coordinado de Inditex y la FITTVC permitió cerrar acuerdos para la total readmisión de los sindicalistas despedidos. En los dos países esta victoria sindical, y la directa intervención del sindicalismo internacional con la activa solidaridad del sindicalismo español, significó un positivo punto de inflexión en la actividad y organización sindical en la industria del textil-confección en ellos.
A los pocos días de la
entrada en la fábrica de los 93 despedidos, otros 400 trabajadores, mujeres la mayoría, se afiliaron al
sindicato peruano. Hoy, 10 años después, el sindicato de Topy Top constituye una pieza básica del
sindicalismo en la industria de la confección peruana.
“Protocolo para la gestión del Acuerdo Marco Internacional"
Apoyo técnico: siempre necesitamos, y tuvimos, interpretación del español al idioma local, pasando a
veces por el inglés, lo que fue facilitado por Inditex, en alguna ocasión con la ayuda de los sindicatos
locales.
Entrevistas sindicales, exclusivamente por parte de la delegación sindical: entrevistas individuales
con trabajadoras y trabajadores elegidos directamente por parte nuestra en el recorrido de las
instalaciones y/o a través de algunas características concretas (modalidad contractual, tipo de actividad,
edad, ...). Para cada una de las personas entrevistadas hemos pedido su contrato de trabajo, el listado
de sus horas de entrada y salida y los recibos salariales, en general acompañados de los
correspondientes listados generales de la fábrica. A continuación entrevistas colectivas con los órganos
de representación sindical o electoral que hubiera en la fábrica. En ambos tipos de entrevistas el eje ha
sido las condiciones y relaciones de trabajo, las formas de acción y representación sindical, así como el
procedimiento para la elección de ésta.
De esa forma hemos realizado más de un centenar de visitas a fábricas proveedoras de Inditex en:
Portugal, Bulgaria, Marruecos, Túnez, Turquía, India, Bangladés, Camboya, Vietnam, China, Brasil
y Argentina.
En alguna ocasión hemos participado en lo que era habitualmente la actividad de los sindicatos locales, es
decir abordar problemas concretos y buscar su adecuada solución. El caso más significativo fue en Turquía,
en la fábrica Hera Tekstil en la localidad de Ayfon del grupo Roteks, donde a lo largo de meses se
desarrolló una importante actividad sindical de afiliación, a la vez que una gestión empresarial de reducción
de plantilla con el objetivo, entre otros, de debilitar al sindicato. Pudo corregirse finalmente mediante un
acuerdo de reconocimiento sindical por parte de la empresa, plasmado en una asamblea, con unos 300 de los
420 trabajadores de la plantilla, en la que participamos CCOO en representación de la FITTVC, junto con el
sindicato turco Teksif, Inditex y la dirección empresarial, para afirmar el reconocimiento formal del
sindicato y su actividad por parte de la empresa.
Sin embargo en una ocasión, en Marruecos, en una empresa nos indicaron que admitían a toda la
delegación, sindicato global incluido, pero no a los representantes de los sindicatos marroquíes. Nuestra
decisión fue clara: no había visita en tales condiciones, y planteamos a Inditex la necesidad de su
intervención. Y así fue. Al cabo de una semana la empresa marroquí comunicó por escrito “el
malentendido” que se había producido y que, naturalmente, su fábrica estaba abierta a nuestra visita,
sindicato local incluido. Finalmente, la entrada en la fábrica de la delegación sindical, con notoria presencia
de los representantes del sindicalismo local, ha resultado un éxito por la expectación suscitada entre los
trabajadores y por la conexión establecida a partir de la misma entre los representantes elegidos en la
empresa con el sindicalismo marroquí.
Seguramente el problema más importante es la dificultad para el conjunto de los sindicatos locales de acudir
a la totalidad de los casi 7.000 centros de trabajo, con casi 2 millones de trabajadores, de los
proveedores de Inditex en el mundo y de organizar este trabajo en base a los problemas conocidos, a la
importancia de la fábrica por su producción, por el no de trabajadores, o por su historia sindical o industrial.
En algunos países los sindicatos han podido ya programar este trabajo de forma coordinada con la oficina de
Inditex en él, y en otros estamos en vías de realizarlo. En todos los casos con buenos resultados laborales y
sindicales, también para la solución de problemas detectados.
Desde la FITTVC primero, desde IndustriALL luego, entendimos desde el primer momento que la acción
sindical global debe suponer una estrecha relación en la acción sindical entre las estructuras supranacionales
y las de los sindicatos locales de cada rincón del planeta, rehuyendo toda tentación de paternalismo sindical
por parte de aquellas y sin sustituir la necesaria intervención de los sindicatos locales, para que éstos
desarrollen su esencial protagonismo, rechazando las posibles propuestas para que desde fuera se resuelvan
sus problemas.
Dos países destacan por la dificultad en establecer la apuntada relación sindical: China y Marruecos. Con Marruecos pudimos coordinar algunos seminarios sindicales apoyándonos en la Fundación Paz y Solidaridad de CCOO antes de abordar la aplicación del Acuerdo Marco y ya entonces encontramos dificultades para coordinar nuestra actividad sindical con la industria de la confección marroquí. Es justo señalar al mismo tiempo que ello ha mejorado notablemente en el último año, tanto con los sindicatos marroquíes como con el responsable de la Oficina MENA de IndustriALL. En este sector industrial marroquí, como en la mayoría de los países, la implantación sindical era y es muy escasa, pero también escasos eran los esfuerzos para superar tal situación. “Yo trabajo para los que me pagan”, fue la explicación en un primer momento por parte de un dirigente sindical marroquí, aunque, puestos a plantearlo en términos mercantiles, podía haber reflexionado sobre la necesaria inversión sindical en el sector con el mayor número de trabajadores de la industria del país. Por suerte para todos, como hemos indicado, esta situación ha mejorado notablemente.
Muy distinta ha sido, y es, la situación y planteamiento desde China por parte de los sindicatos oficiales
chinos, la ACFTU por sus siglas en inglés, sobre cuyas características volveremos luego porque ha sido una
decisión clara de no implicarse en el esfuerzo sindical de contribuir a la defensa del trabajo decente en las
cadenas de producción de las multinacionales que llegaban a China, es decir de la mayoría de las
multinacionales del mundo.
- |N: Noted.
## 6. Significación de las visitas a las fábricas y de los informes sindicales resultantes
Evidentemente no se trataba de un sistema de auditorías, ya que, entre otras razones, las que pudiéramos
realizar los coordinadores era una ínfima parte de las que anualmente realizaba Inditex. Tampoco una
sin incentivos de cantidad o calidad, más allá de la valoración por parte del jefe de línea o de taller para premiar a algunos trabajadores mensual o anualmente.
Un empresario de Marruecos nos dio una elocuente explicación de su particular sistema de incentivos:
calculaba todos los costes que había tenido, los descontaba de los ingresos por la producción entregada a las
marcas, y de lo que quedaba (al parecer siempre quedaba) hacía dos partes, una para él y otra a repartir (y
como él quería) entre toda la plantilla. Algo similar nos explicó un empresario de la India.
Márgenes muy altos
Quizás el ejemplo más elocuente de todo ello sea la explicación de un empresario de Vietnam a finales de
2016. Nos dijo que el salario mínimo del país (y los que pagaba en su fábrica) se había multiplicado por 12
(incremento del 1.100 %) desde el año 2000, lo que supone que, en un periodo de 16 años en los que la
inflación del país aumentó en un 456 % -se multiplicó por 5,56-, la capacidad adquisitiva de sus salarios
resultó multiplicada por 2,16. Desde entonces, añadió el empresario, su empresa había reducido la
plantilla en un 40 %, pero su producción había multiplicado su valor por 2, añadiendo que sus
perspectivas “seguían siendo buenas”. A preguntas nuestras confirmó que había podido asumir los precios
de mercado de sus productos, con apenas aumentos, pero que en este momento fabricaba trajes y antes
camisetas (que ahora se producen en Bangladés).
En China la referencia más generalizada podían ser los datos facilitados en varias fábricas visitadas: en
pocos años duplicaron las plantillas y triplicaron la producción.
En 2016 hemos encontrado en alguna fábrica, sin que ello permita considerarlo una tendencia general, y
tampoco en el país considerado, un sistema de equipos de menos de 10 personas con un “líder” que tiraba
del resto en cuanto a calidad y cantidad del trabajo y disfrutaba, él solo, de un complemento salarial. En
muy pocas ocasiones hemos encontrado un sistema organizado de destajos, aunque sí evaluaciones
discrecionales, más o menos arbitrarias, discrecionales en todo caso, de la “productividad” individualizada
por parte de los jefes de línea o directores de taller para el abono de “premios”.
|N: Crea una fábrica, y da incentivos adecuados. Sistema fordista.
A lo largo de todos estos años, por primera vez en 2016, en Turquía, ha sido cuando hemos visto una
fábrica (una de las mayores de la industria del vestido que trabaja para muchas de las grandes marcas
mundiales) con un proyecto consciente para la mejora en la organización del trabajo y para la retribución del
mayor rendimiento del trabajo individual. Encargaron estudios sobre valoración de puestos de trabajo,
procedieron a una reclasificación profesional de los trabajadores y establecieron una escala de incentivos.
Habían ciertamente conseguido un incremento notable de la producción y de las retribuciones de una parte
de los trabajadores. Sólo tenía un problema no menor: lo habían realizado sin negociarlo con los
trabajadores y sus representantes, por lo que se habían producido desequilibrios notables en las
retribuciones, con los correspondientes descontentos, que indicaban necesidades de revisión, y, sobre todo,
de negociación laboral. El proceso de sindicalización que en los últimos tiempos se había producido en la
empresa, con la elección de representantes en todas las secciones, suponía una positiva base para abordar
con eficacia esta negociación pendiente.
de
forma muy generalizada se come en la empresa, en cantinas y facilitando la empresa la comida gratis o a
precios muy reducidos
En las 27
fábricas con horas extra habituales (en general de 2 diarias) se facilitaba la cena en las mismas condiciones.
En varias ocasiones nos acercamos a la cantina a la hora de la comida y nos pareció un menú correcto.
Camas, de 8 a 10 personas por habitación. A precios reducidos, o directamente gratis
La
evolución en China se apreciaba en el número de literas por habitación: de 8 a 10 personas en habitaciones
de 30 a 40 m2 en 2006, a unas 6 personas en 2016 en el mismo espacio. Otra variante estaría en la
presencia de televisores (su ventana al mundo): pocos en 2006, bastantes en 2011, sustituidos ya en 2016
por móviles y tabletas. La diferencia entre China y la India se sitúa en que en ésta vimos habitaciones, más
espaciosas y limpias que en China, sin literas, donde las mujeres dormían en el suelo sobre alfombras.
Organización Internacional del Trabajo
Declaración Universal de los Dchos Humanos como apoyo ideológico
Salario mínimo vital.
|N: No puedo simplemente preguntar por el aumento en salarios, porque hay inflación, y porque los salarios aumentan ya solos
Al calor de tales planteamientos merece destacarse la iniciativa promovida por IndustriALL Global Union
en la que, con la denominación de ACT (“Action, Collaboration, Transformation”), participan 17 grandes
marcas. Junto con Inditex, están: Esprit, Arcadia, N Brown Group, Tesco, Pentland, Debenhams, C&A,
Topshop, Tchibo, ASOS, H&M, Primark, New Look, Next, Target y Kmart. Esta iniciativa supone el
compromiso de estas marcas de impulsar, en cada uno de los principales países de sus cadenas de
suministro, la negociación colectiva de sus proveedores con los sindicatos del mismo.
|N: ¿Ha llegado esto a algo?
Aunque no se han alcanzado
aún acuerdos formales, ni todavía se han abierto formalmente mesas de negociación por país, esta iniciativa
está contribuyendo sin duda a los avances salariales mencionados
Prácticamente todas las legislaciones tienen establecidos topes acordes con lo fijado por la OIT (60 como
máximo de horas totales de trabajo a la semana, extras incluidas), con una notable heterogeneidad en su
traducción legislativa concreta.
Con unas limitaciones oficiales de las
horas extraordinarias de 2 al día en casi todos los países, con límites anuales desde 100 en Marruecos, 200
en la India y 300 en Vietnam. La peor legislación es la de Bangladés que permite que hasta en 6 meses al
Un problema prácticamente general es la constitución (obligatoria formalmente por casi todas las
legislaciones) y composición de los Comités de Salud y Seguridad. En prácticamente todos los países, casi
todos (empresas, trabajadores y sindicatos) consideraban que constituye una cuestión “técnica”, de
exclusiva responsabilidad de la dirección empresarial.
## 19.- Derechos sindicales, libertad sindical y derecho de huelga, su ejercicio, formas de representación en la empresa, sindicalización, negociación colectiva
Zonas francas?
## Read the literature on workplace injury in Bangladesh?
Why the change, from 1200 to 800? We can hypothesize that it's because one of the best sources available are newspaper, and the interest of these newspapers in reporting workplace deaths increased massively after the Rana plaza fire, but has now, a couple years afterwards, started to subside.
- CCOO e IndustriALL han identificado ciertos problemas.
## Visita a Brasil en 2013
## Aproximación Sindical a China (y otras aproximaciones sindicales)
En China y Vietnam no existe formalmente la sindicación obligatoria como la entendemos en España tras
nuestra experiencia de la dictadura franquista, pero que muchas veces se le parece. Son los únicos de los
países considerados que obligan a toda estructura sindical, desde la empresa a todos los niveles de
organización, a integrarse en un sindicato único del país, sometido además formalmente a las directrices
políticas de un partido también único, el Partido Comunista. Independientemente de las importantes
diferencias entre ambos países, a las que luego nos referiremos en un apartado específico sobre el su
sindicalismo, que sean los únicos que establecen esta supeditación no permite deducir de ello que en los
demás reina la libertad sindical.
Para ser reconocido como sindicato de empresa y poder establecer una interlocución formal, eventualmente
una negociación, en Turquía se exige una afiliación en la misma de como mínimo el 50 % de la plantilla
(porcentaje que supone que sólo uno puede sobrevivir, y fomenta una lucha a muerte entre los sindicatos
para implantarse en cada empresa), del 33 % en Camboya, del 30 % en Bangladés y del 10 % en la India.
En Portugal y Camboya existe una importante implantación sindical, con irregular afiliación en las
fábricas del sector, pero con importante incidencia en ellas de la actividad sindical, esencialmente en
torno a los grandes temas (convenio en Portugal, salario mínimo legal en Camboya).
En Bangladés, donde antes de Rana Plaza se apuntaba a una afiliación del 1% en esta industria, la
actividad sindical impulsada por el “Acuerdo para la Prevención de Incendios y la Seguridad de los
edificios” del sindicalismo global y local con más de 200 marcas mundiales, ha supuesto una
importante recuperación sindical y la incidencia de los sindicatos locales en los problemas derivados de
las indemnizaciones, las auditorias de seguridad, las garantías de empleo y salario, .... La afiliación
sindical se habría más que doblado. Los sindicatos del país indican sindicatos de empresa en 850, de las
más de 6.000 fábricas de la confección del país, vinculados de alguna forma con las 7 federaciones
sindicales del sector afiliadas a IndustriALL Global Union. De las 262 fábricas de la cadena de
producción de Inditex en el país, existe sindicato organizado en 12 de ellas.
En Vietnam hay un doble procedimiento electoral, uno para elegir a los “candidatos” y otro a los
“electores” que eligen luego de entre a los primeros. Pero muy pocas veces se aplican rigurosamente tales
complejos formalismos en ninguno de ambas países. De hecho se elige a los dirigentes sindicales de la
empresa por procedimientos que en casi todas nos calificaron de “informales”, lo que en la práctica supone
muchas veces la injerencia de la dirección empresarial para elegir a “los mejores” (los más antiguos, los
sugeridos por los jefes de línea, por los directivos, o por el departamento de personal directamente,...). Ello
da como resultado que en ambos países la mayoría de Presidentes del sindicato en la empresa son miembros
de la dirección empresarial (muchos jefes de personal incluso).
Interesante, y diversa, fue sin embargo la discusión de esta cuestión con las direcciones estatales de los
sindicatos chinos y vietnamitas. La dirección de la ACFTU china nos argumentó que ellos “respetaban la democracia” y si los trabajadores elegían como presidente al jefe de personal no tenían nada que objetar,
pero, añadieron, estaban preparando una curiosa norma interna sindical por la que se prohibía que el
presidente del sindicato en la empresa fuera el dueño de ésta o pariente suyo. En Vietnam reconocieron que
era un problema importante y que la acción sindical exigía otras formas y resultados de representación.
|N: ¿Qué mecanismos tienen para mejorar? Para medir su efectividad.
- Ninguno.
- But also: see Goodhart
- No hay forma de saber si en un año han sido mejor que en el anterior. O, ¿hay formas de saber que un año han hecho un mejor trabajo que en el anterior?
En todos los países la legislación laboral prevé la posible negociación de convenios de sector y de empresa,
pero solamente hay convenios sectoriales en Portugal, Brasil y Argentina, con la negociación de
cuestiones de evidente interés para los trabajadores y con incidencia en las condiciones concretas de trabajo,
como ya mencionamos en relación con los salarios. De empresa, en algunos casos hay documentos con tal
denominación pero que, salvo en Turquía y Camboya para los temas salariales, no van más allá de una
referencia o parcial reproducción de normas legales o convencionales con algún complemento de escasa
significación.
En Vietnam existe un convenio sectorial de la industria de la confección (el primero, y según nuestros datos
aún el único del país) de aplicación sólo al ámbito de las empresas herederas directas de la antigua empresa
pública de la confección (unos 100.000 trabajadores sobre los casi 3 millones del sector). Constituye
prácticamente una reproducción de normas legales con algunas pequeñas mejoras, la esencial un
complemento salarial sobre el salario mínimo del 10% en lugar del 7% establecido en la legislación. Todos
los trabajadores y la mayoría de dirigentes sindicales de las fábricas que visitamos desconocían su
existencia. La recién constituida Red Sindical de los proveedores de Inditex en el país, sobre la que
volvemos luego, abre unas interesantes perspectivas para avanzar hacia un convenio sectorial eficaz.
Algo hemos apuntado ya. Una primera valoración de lo comprobado es la escasa actividad sindical en las
fábricas visitadas, aunque sí apreciables diferencias en su relación con los sindicatos del país, como
resultado esencialmente de la implantación y actividad de éstos. Destacaríamos la presencia y acción regular
en el sector por parte de los sindicatos en Portugal y Brasil, con también una relación permanente de éstos
con los equipos de Inditex en su país. Activos también para acercarse a problemas concretos que pueden
surgir en las empresas de la cadena de suministro de Inditex han sido los sindicatos de Turquía, Camboya,
y, aunque menos, Bangladés (éstos aumentando su actividad después de Rana Plaza). En otros países, junto
a la ausencia de acción sindical en los centros de trabajo, se ha manifestado una lejanía de los problemas de
éstos por parte de las organizaciones sindicales locales.
Como expresión complementaria de la generalizada inexistencia de negociación colectiva, hemos
comprobado que, cuando había órganos sindicales y de representación mínimamente activos, su incidencia
se producía esencialmente a los temas salariales en momentos puntuales y era muy escasa la atención
sindical a problemas individuales o colectivos relativos a las condiciones de trabajo (ritmos, sistemas
“discrecionales” de incentivos), al ambiente de trabajo (calor, frío y ventilación), uso de agua potable,
limpieza de los baños, calidad de la comida, ..., incluso al detalle de la correcta aplicación de los salarios
establecidos.
|N: Justo tras leer *The Elephant in the Brain*. No me importa si estos creen que son efectivos, o decisivos.
- Me importa saber si son el producto de un proceso de selección.
- Y me importa saber si son realmente efectivo.
- Me pregunto si me interesaría trabajar en el tema.
- Consiguen algo, o son un apparatchik más?
|N: ¿Qué pasa si IndustriALL compra una, o varias fábricas, y:
- aumenta el salario 2x a sus empleados. Modelo fordista
- crea un sistema de incentivos bien pensado.
- Qué pasa si yo voy.
Qué pasa si se implementa un modelo: fábrica por fábrica.
|N: Modo estar confuso. ¿Si yo estuviese intentando mejorar la situación de los trabajadores del mundo, cómo lo haría?
Obtener muchos, muchos datos más.
Página 39.
Bangladés: Número de fábricas = 262
- Cálcular número de accidentes fatales
- 479.859 trabajadores. Al menos alguno morirá. Ayudar a OSHE.
- Lista
Red sindical
A lo largo de toda esta experiencia, tanto desde el trabajo de la dirección de IndustriALL Global Union
como desde la Coordinación sindical, ha habido una particular preocupación por contribuir a la formación
sindical en todos los países donde se debía extender la práctica de aplicación del Acuerdo Marco. El
objetivo era, y es, que esta práctica no se limitara a los grandes conceptos o a la rutina de las líneas maestras
de acción diseñadas, sino que permitiera una permanente reflexión colectiva sobre lo ya hecho, como
extender las prácticas positivas y sus resultados, como impulsar la organización sindical para conseguirlo,
todo ello en relación con la realidad de cada país y con la globalidad de la aplicación del AMG en todos los
países. Así se ha realizado en diversos países, particularmente en Túnez, Marruecos y Vietnam.
Una formación en toda la cadena de suministro, desde el sindicalismo de la casa matriz hasta su último
eslabón. Una formación dirigida en primer lugar a los sindicalistas de las fábricas y de las organizaciones
del país, pero también a los directivos de las empresas de las cadenas de producción para que entendieran el
significado de los compromisos empresariales de Responsabilidad Social y los asumieran en su práctica
diaria.
Junto a reuniones, asambleas, charlas y seminarios sobre todo lo que significa el sindicalismo en nuestro
mundo global, desarrollamos una específica experiencia cuya primera aplicación la realizamos en Turquía
en abril de 2013.
Se trataba de 2 seminarios en paralelo para poner al final en común sus conclusiones en
una reunión conjunta. Uno con sindicalistas, otro con directivos empresariales, ambos abordando los
contenidos del Acuerdo Marco y la experiencia ya acumulada de su aplicación, los Convenios de la OIT, la
realidad industrial, laboral y sindical del país. Con una particular preocupación de quienes eran los
participantes, de modo que en las empresas donde hubiera sindicato implantado correspondía a éste su
designación, pero donde no lo hubiera (la mayoría desgraciadamente) se establecía un método consistente
en la realización primero de una asamblea de trabajadores para explicar el objetivo y luego la elección de
los participantes en el seminario por parte del conjunto de la plantilla. Una primera y positiva experiencia,
de impacto en las fábricas participantes turcas, que luego se ha extendido a otros países.
- Abstracto.
## 20.- Conflictos y huelgas. Resolución de conflictos. Exigibilidad jurídica del AMG
La huelga no aparece formalmente prohibida en ninguno de esos países, aunque la regulación de su ejercicio
dificulte más o menos su ejercicio13. En el curso de nuestras visitas, las fábricas visitadas o los sindicatos
locales nos han comentado algunas pocas huelgas en las cadenas de producción de Inditex, casi todas
anteriores a la conclusión del AMG, alguna en el marco de éste. En Marruecos una en solidaridad con un
grupo de sindicalistas despedidos; en Vietnam por el trato despótico del empresario coreano, por aumento
de salarios (conseguido) y en exigencia de retirada de una modificación legislativa del país sobre las
pensiones (conseguido también); en Portugal por el retraso en el pago de los salarios; en Bangladés (en
Ashulia) por los salarios, la readmisión de los despedidos y la libertad de los encarcelados, y en Camboya
en relación con la batalla por el salario mínimo y la libertad de los encarcelados. En todos los casos Inditex
ha contribuido a abordar la adecuada solución y a lograrla cuando dependía esencialmente de ellos.
Ahora, en este balance de los 10 años de Acuerdo Marco, queremos dejar constancia de que no hemos
tenido en este periodo ningún problema de ”interpretación” con Inditex, y ante las inaplicaciones del
Acuerdo Marco por parte de alguno de sus proveedores siempre hemos encontrado una actitud correcta por
parte de la multinacional española, contribuyendo ésta a su positiva resolución, en general en una
proporción superior a la de sus compras en la empresa proveedora en cuestión.
## 22.- Refugiados sirios en Turquía
En Turquía, un
país en el que las cifras aproximadas antes de la guerra de Siria apuntaban a la existencia de 500.000
trabajadores textiles en la economía formal y más de 2 millones en la informal, es evidente el impacto que
ha de suponer la irrupción de unos 3 millones de refugiados sirios según cifras oficiales, aunque algunas
estimaciones hablan de 4 millones, de las que unos 2,5 millones viven en centros urbanos, y todos, entre
ellos muy buenos profesionales, buscan trabajo
Las cadenas de suministro de las marcas multinacionales no sólo pueden tener, y tienen, sucesivos niveles de
subcontratación de su producción, sino que su último eslabón puede terminar en el trabajo doméstico,
particularmente en los trabajos de bordado y en el cosido del calzado, a la vez que en la producción de
complementos de hogar. El trabajo doméstico está formalmente regulado en casi todos los países, pero la
realidad apunta a que se sitúa muy mayoritariamente en la economía informal, sumergida o “negra”.
Una primera consideración es cómo ambos sindicalismos afrontan la nueva realidad que en las relaciones
sociales de su país suponen los procesos de privatización que se han producido en el marco de las nuevas
políticas económicas de “socialismo con rasgos propios”. Las respuestas a nuestras preguntas al respecto
fueron muy distintas. Mientras en China el sindicato oficial ACFTU nos afirmó que nada había cambiado,
en Vietnam el equivalente VGCL planteaba la necesidad de adaptarse a la nueva realidad con una práctica
sindical acorde con tal planteamiento.
Con un volumen de afiliación declarada similar, en China encontramos en las fábricas muchos más
trabajadores que ignoraban no sólo que en su empresa hubiera sindicato, sino incluso qué es un
sindicato.
Tanto en China como en Vietnam muchos dirigentes “sindicales” eran directivos de la empresa (en
una mayor proporción los chinos), con procedimientos de elección que en pocas ocasiones cumplían
sus propias y complejas normas al respecto. En China algunos Presidentes sindicales que eran a la vez
Jefe de Personal o Gerente de la empresa, aseguraban, al perecer convencidos, de que así podía resolver
mejor los problemas, ya que conocían bien tanto las necesidades de la empresa como las de los
trabajadores.
En China tienen un Código de Conducta para la industria del vestido (http://www.csrchina.net/page-
566.html) promulgado por el gobierno, que es una copia parcial del Código del BSCI (aunque
obviando las referencias a los Convenios de la OIT sobre Libertad Sindical y Derecho de Negociación
Colectiva), pero del que nadie ha oído hablar en las fábricas visitadas. Por otra parte, en la última
reunión oficial con la dirección de la ACFTU, en 2015, pudimos abordar el tema del Acuerdo Marco
con Inditex, con el dato de que habían más de 1.000 fábricas del país que trabajaban para las marcas de
esta multinacional española. Su primera consideración fue que no podían asumir el AMG porque su
sindicato no estaba integrado en la Federación Sindical Internacional, pero al sugerirles una alternativa
(negociar un Protocolo específico de Inditex con el sindicalismo chino) añadieron que “todavía no se
habían planteado qué hacer ante los Acuerdos Marco Globales”. Y parece que siguen sin
planteárselo.
- |N: ¿Ineptitud? No me impresiona.
Cono conclusión de estas consideraciones, creemos que puede afirmarse que, tanto en China como en
Vietnam, la sociedad, la clase trabajadora en primer lugar, necesita profundas transformaciones cuya
decisión a ellos corresponde. Si nos preguntaran cómo desarrollar tal proceso, probablemente inevitable,
nuestra opinión sería que en China lo más probable es una “ruptura” (gobernada o no), mientras que
Vietnam quizás se trate de acelerar y profundizar las “reformas” que ya se están produciendo. Cuestiones
ante las que el sindicalismo global no puede permanecer ajeno, y, desde el respeto y el fomento de la
autonomía de la clase trabajadora de cada país, asumir solidariamente que éstas forman parte de la clase
trabajadora mundial.
- Naïve?
También lo que puede
derivarse del proyecto iniciado por Inditex sobre el algodón, o las cuestiones de organización del trabajo en
China
- ¿cúal?
27.- Incidencia del AMG en las condiciones de trabajo en el mundo
¿Cómo ha incidido el Acuerdo Marco Global con Inditex en las condiciones de trabajo
mundiales? ¿Ha contribuido a avanzar en la lucha global por el trabajo decente?
La descripción y valoraciones que anteceden nos permiten afirmar que la aplicación del AMG con Inditex
ha sido útil. Útil para resolver conflictos concretos. Como hemos ya señalado, no ha habido ninguna alerta
de posibles violaciones de derechos básicos del trabajo que no haya sido abordada correctamente por parte
de Inditex, y cuando la multinacional española tenía influencia decisiva han sido en general resueltas
adecuadamente, aunque ello casi nunca ha resultado fácil.
Al mismo tiempo hay que señalar que ha habido, y aún hay, planteamientos tanto sindicales como de otras
organizaciones de la sociedad civil, que parecen estar a la espera de que las multinacionales resuelvan por sí
mismas los problemas del mundo. Es un grave error, porque lo esencial de los procesos liberadores de la
Humanidad puede resumirse en que en cada ámbito lo decisivo para hacer avanzar positivamente la rueda
de la Historia es la acción social en defensa de los derechos e intereses de cada colectivo. A la señalada
pretensión de apelar al paternalismo de las multinacionales cabría recordarle el verso de la Internacional:
“Ni en dioses, reyes o tribunos está el supremo salvador. Nosotros mismos realicemos el esfuerzo
redentor ...”.
En el ámbito sindical y social, desde algunos países hemos vivido también tentaciones de paternalismo
cuando ante un problema algunas personas pensaban que una llamada a la dirección de la Federación
Sindical Global o al Coordinador General bastaba para resolverlo, sin entender las responsabilidades en
cada ámbito, particularmente para encontrar la solución adecuada a su contexto, para intervenir en las
inevitables movilización y negociación que la solución de todos los problemas requiere.
## 28.- El AMG con Inditex en el inicio una nueva etapa: de la unilateralidad
empresarial en la RSC a la contractualidad, de la denuncia a la
corresponsabilidad sindical, hacia una mayor y mejor acción sindical global
síntomas claros de que se está
superando una primera etapa en la que amplios sectores empresariales entendían que su responsabilidad
social emanaba de su única decisión. Empiezan a asumir que ésta es socialmente exigible como
consecuencia del impacto de sus actividades sobre la sociedad, por lo que su práctica y control debe
compartirse con los colectivos “impactados”, entre ellos y de forma destacada los trabajadores de toda la
cadena de suministro y los sindicatos que los organizan y representan, empezando por el sindicalismo de la
casa matriz y sus estructuras, así como por el conjunto de trabajadoras y trabajadores de ésta
